六、6月，北京：“值班”勞動(dòng)爭議案
案情簡介：
2007年1月，馬先生就職于北京某保險(xiǎn)公司某支公司，并擔(dān)任該支公司的法人，月收入15000余元。2008年12月，馬先生辦理了退休手續(xù)，與公司終止了勞動(dòng)合同，之后馬先生向勞動(dòng)仲裁委員會申請仲裁，要求該保險(xiǎn)公司給付其加班費(fèi)等各項(xiàng)補(bǔ)償20余萬元。因馬先生已超過退休年齡，勞動(dòng)仲裁委員會以不屬于受理范圍為由駁回了馬先生的申訴。隨后，馬先生向北京市密云縣人民法院提起訴訟，希望通過法院保護(hù)自己的權(quán)利。
在庭審中馬先生稱，自己在公司工作期間經(jīng)常在周末到公司進(jìn)行加班，檢查員工的工作情況等，并且在奧運(yùn)會期間經(jīng)常加班，處理可能發(fā)生的突發(fā)事件。并且，由于自己的工作性質(zhì)和職務(wù)特點(diǎn)，經(jīng)常需要陪客戶吃飯，造成自己在平時(shí)下班后也不能正常的休息，所以按照法律規(guī)定，單位理應(yīng)支付自己加班費(fèi)。
保險(xiǎn)公司辯稱，馬先生身為支公司的法定代表人，并沒有人要求其進(jìn)行加班，并且其在周末偶爾去單位也只是簡單的檢查工作，沒什么事情就回去，并不是像平時(shí)上班那樣需要辦理公務(wù)，就該行為的性質(zhì)而言應(yīng)該屬于值班，不應(yīng)支付加班費(fèi)。
法院經(jīng)審理認(rèn)為，加班與值班存在著本質(zhì)的區(qū)別，加班是勞動(dòng)者工作的延續(xù)，即加班的勞動(dòng)者除了國家規(guī)定的上班時(shí)間外，還要針對“同一工作”額外付出一定的勞動(dòng)。值班則不同，值班的內(nèi)容一般與工作內(nèi)容有較大區(qū)別，并不具有工作的延續(xù)性。從馬先生的情況看來，其本身作為公司的法人代表，是該公司的最高領(lǐng)導(dǎo)，其所主張的加班實(shí)際上是到單位處理一些可能發(fā)生的突發(fā)事件，如果沒事可自行休息，并不是為了直接完成生產(chǎn)任務(wù)而進(jìn)行的加班，這與他平時(shí)的工作內(nèi)容不具有延續(xù)性。
據(jù)此，北京市密云縣人民法院于2009年6月作出判決，駁回了馬先生的訴訟請求。
點(diǎn)評：
企業(yè)在管理實(shí)踐中有所謂“值班”的說法和做法，但在國家《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法規(guī)中卻沒有出現(xiàn)過“值班”的概念，由此導(dǎo)致了此類勞動(dòng)爭議的發(fā)生。一種觀點(diǎn)認(rèn)為，加班、值班一字之差，含義卻截然不同；另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，值班與加班并無本質(zhì)區(qū)別，也應(yīng)依法支付加班工資。本案從判例上明確了值班與加班的區(qū)別，具有積極意義。
值得注意的是，近年來，上海、北京的高院及勞動(dòng)部門，先后在其系統(tǒng)內(nèi)的會議紀(jì)要中對“值班”做出了界定，明確了值班的只支付“值班津貼”，具體標(biāo)準(zhǔn)按照用人單位的規(guī)章制度確定，而不是按照加班工資的標(biāo)準(zhǔn)。對于“值班”的定義，兩地司法機(jī)構(gòu)基本相同：
“下列情形中，勞動(dòng)者要求用人單位支付加班工資的，一般不予支持：(1)用人單位因安全、消防、節(jié)假日等需要，安排勞動(dòng)者從事與本職工作無關(guān)的值班任務(wù)；(2)用人單位安排勞動(dòng)者從事與其本職工作有關(guān)的值班任務(wù)，但值班期間可以休息的。在上述情況下，勞動(dòng)者可以要求用人單位按照勞動(dòng)合同、規(guī)章制度、集體合同或慣例等支付相應(yīng)待遇�！�
應(yīng)該說，以上界定具有積極的現(xiàn)實(shí)意義，對值班與加班的區(qū)分，也較為合理。但在正式立法層面上，上述文件法律效力較低，建議國家相關(guān)立法部門在完善勞動(dòng)法律法規(guī)時(shí)予以參考。
七、8月，廣東佛山：高溫津貼勞動(dòng)爭議案
案情簡介：
2007年9月，莫先生到佛山市某陶瓷公司工作，擔(dān)任注漿工一職。在剛開始的半年時(shí)間內(nèi)，公司并未與他訂立勞動(dòng)合同。后來公司準(zhǔn)備與他簽訂合同，但莫先生認(rèn)為合同的大部分內(nèi)容與實(shí)際情況并不符合，故拒絕簽訂此合同。
2008年11月14日，莫先生申請勞動(dòng)仲裁，要求陶瓷公司賠償加班費(fèi)及其各項(xiàng)損失。他還認(rèn)為，自己長期在高溫環(huán)境下工作，公司從未對其支付高溫津貼。按照規(guī)定，公司應(yīng)以每個(gè)月150元的標(biāo)準(zhǔn)，支付高溫津貼750元。勞動(dòng)爭議仲裁委員會受理后，駁回了莫先生的全部請求，包括其提出的高溫費(fèi)的請求。
莫先生不服仲裁裁決，遂向佛山市禪城區(qū)人民法院提起訴訟。
庭審中，對于莫先生追討“高溫費(fèi)”的訴求，陶瓷公司辯稱，他們從未安排莫先生從事高溫作業(yè)，其工作環(huán)境是室內(nèi)安裝有風(fēng)扇的非高溫區(qū)。另外，法律也沒有強(qiáng)制要求支付高溫津貼的規(guī)定。且莫先生每月領(lǐng)取工資時(shí)已被告知沒有發(fā)放高溫補(bǔ)貼，根據(jù)勞動(dòng)法及相關(guān)法律法規(guī)，莫先生的該項(xiàng)請求已經(jīng)超過60日的仲裁時(shí)效。
法院經(jīng)審理后認(rèn)為，按照廣東省高溫津貼標(biāo)準(zhǔn)，莫先生不屬室外作業(yè)和高溫作業(yè)人員，故其高溫津貼標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)按每人每月100元發(fā)放，發(fā)放年度為2007年9月、10月，2008年6月至10月，共700元。
據(jù)此，佛山市禪城區(qū)人民法院于2009年8月作出判決，判決陶瓷公司支付莫先生7個(gè)月的高溫津貼共計(jì)700元，對莫先生其余訴訟請求不予支持。
點(diǎn)評：
本案是佛山市首例高溫津貼勞動(dòng)爭議案，較具代表性。于用人單位而言，高溫津貼到底是一項(xiàng)可給可不給的企業(yè)福利，還是一項(xiàng)按照法律規(guī)定必須強(qiáng)制支付的法定福利，在實(shí)踐當(dāng)中結(jié)論不一。本案的判決結(jié)果不但明確了高溫津貼屬于法定福利，甚至還明確了非高溫作業(yè)也可領(lǐng)高溫津貼。同時(shí)我們也注意到，同樣是在2008年8月，發(fā)生在廣東省東莞市的另外一起高溫津貼索賠案，東莞勞動(dòng)爭議仲裁庭以“高溫津貼并不計(jì)為工資構(gòu)成、勞動(dòng)者并未在高溫環(huán)境下工作、廠方為維持廠房內(nèi)溫度、耗費(fèi)大量電費(fèi)成本”為由駁回了勞動(dòng)者要求發(fā)放高溫津貼的訴求。案情相似，結(jié)果卻截然不同，反映了目前對于高溫津貼理解上存在著較大的差異。
其實(shí)，衛(wèi)生部、勞動(dòng)和社會保障部、國家安全監(jiān)管總局、全國總工會早在2007年就聯(lián)合發(fā)布了《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)工作場所夏季防暑降溫工作的通知》(衛(wèi)監(jiān)督發(fā)[2007]186號文)，明確了“高溫津貼”屬于法定強(qiáng)制福利。原文如下：“用人單位安排勞動(dòng)者在高溫天氣下(日最高氣溫達(dá)到35℃以上)露天工作以及不能采取有效措施將工作場所溫度降低到33℃以下的(不含33℃)，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付高溫津貼。高溫津貼的具體標(biāo)準(zhǔn)由省級政府或省級勞動(dòng)保障部門制定�！�
“應(yīng)當(dāng)”二字，明確了“高溫津貼”的強(qiáng)制性。問題在于，該文件屬于《立法法》中的所謂規(guī)范性文件，法律效力偏低，另外，普法工作及地方執(zhí)行力度不到位�？磥�，關(guān)于“高溫津貼”是否屬強(qiáng)制支付的福利范疇的討論可以告一段落，但如何提高文件的執(zhí)行力度，卻是另一個(gè)更值得各部門思考的問題。
八、8月，北京：首例涉外勞務(wù)派遣者被訴違反競業(yè)限制案
案情簡介：
2008年1月1日，喻某與中國四達(dá)國家經(jīng)濟(jì)技術(shù)合作公司簽訂《勞動(dòng)合同》，并于同日被派遣至英國A.B.C.特選食品有限公司北京代表處工作。喻某同意派遣，并表示愿意遵守英國A.B.C.特選食品有限公司的相關(guān)規(guī)章制度包括但不限于競業(yè)限制，即在任職期間，不會參與公司經(jīng)營范圍相同或相類似領(lǐng)域的任何其他商業(yè)性活動(dòng)，也不會在其他單位從事兼職工作。喻某經(jīng)聘任，在公司北京代表處擔(dān)任區(qū)域銷售經(jīng)理，在接受公司培訓(xùn)后，依據(jù)公司安排專門負(fù)責(zé)水產(chǎn)品居間業(yè)務(wù)的相關(guān)聯(lián)絡(luò)工作，包括與國外客戶洽聯(lián)，代收國外客戶訂單，掌握相關(guān)國內(nèi)供貨商，國外客戶業(yè)務(wù)聯(lián)系資料，轉(zhuǎn)接相關(guān)文件等。
2008年11月19日，英國A.B.C.特選食品有限公司發(fā)現(xiàn)喻某公然違反《勞動(dòng)合同》及其附件中關(guān)于喻某在任職期間競業(yè)限制的約定，違反其簽訂的《保密承諾書》中所做的鄭重承諾，在公司北京代表處任職期間，公然從事與公司業(yè)務(wù)領(lǐng)域相同的商業(yè)活動(dòng)，與公司的國外客戶進(jìn)行私自交易，與公司前員工聯(lián)系，謀劃成立與公司業(yè)務(wù)領(lǐng)域相同的公司。
故英國A.B.C.特選食品有限公司以喻某違反競業(yè)禁止且擅自離職為由，向北京東城區(qū)人民法院提起訴訟，請求法院依法判令喻某因違反競業(yè)限制約定，賠償人民幣216000元整，因違法解除勞動(dòng)合同及聘用合同，賠償原告15501.41元整，并承擔(dān)本案的訴訟費(fèi)用。
北京東城區(qū)法院于2009年8月21日開庭審理此案。在庭審中，喻某辯稱，其是中國四達(dá)國際經(jīng)濟(jì)技術(shù)合作公司派遣到英國A.B.C.特選食品有限公司北京代表處工作的員工，雙方并不構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系，所以食品公司無權(quán)主張喻某解除勞動(dòng)合同的任何損失。喻某是因?yàn)樯《崆半x職，且未給原告造成任何損失。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，對競業(yè)限制進(jìn)行約定的主體是用人單位和勞動(dòng)者，且喻某與食品公司簽訂的《聘用合同》及《保密承諾書》中所謂“競業(yè)限制條款”缺少競業(yè)限制補(bǔ)償金的必要內(nèi)容，違反了法律強(qiáng)制性、禁止性規(guī)定，是無效的。喻某在任職期間沒有實(shí)施任何侵犯商業(yè)秘密及從事競業(yè)禁止的行為。
2009年11月，北京東城區(qū)法院判決該競業(yè)限制條款無效。法院判決認(rèn)為，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十三條的規(guī)定，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。但本案中，原、被告雙方雖然約定了勞動(dòng)者競業(yè)限制的義務(wù)，但并未約定向勞動(dòng)者支付競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，故判決勞動(dòng)者可以不受該義務(wù)的約束，無需向用人單位支付違約金。最終，法院判決駁回原告的訴訟請求。
點(diǎn)評：
本案主要涉及兩個(gè)爭議焦點(diǎn)：1、勞務(wù)派遣用工方式中，用工單位可否與派遣公司的派遣員工簽訂相關(guān)競業(yè)限制條款，如可以，是否也受《勞動(dòng)合同法》調(diào)整；2、競業(yè)限制協(xié)議中，未約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，或約定的競業(yè)限制補(bǔ)償金違法，或約定了補(bǔ)償金但用人單位未按時(shí)支付，競業(yè)限制協(xié)議是否仍然有效。以上兩個(gè)焦點(diǎn)問題，都是《勞動(dòng)合同法》中的模糊地帶。
在勞務(wù)派遣三方關(guān)系中，勞務(wù)公司與派遣人員形成的是勞動(dòng)關(guān)系，勞務(wù)公司與用工單位形成的是民事關(guān)系，用工單位與勞務(wù)派遣人員形成的是一種特殊的使用關(guān)系，也就是說勞務(wù)公司是派遣人員法律上的用人單位。從《勞動(dòng)合同法》的角度來分析，訂立競業(yè)限制協(xié)議的主體應(yīng)當(dāng)是用人單位和勞動(dòng)者，用工單位顯然無權(quán)直接與派遣人員訂立競業(yè)限制協(xié)議，但是出于商業(yè)秘密保護(hù)的需要，要求派遣人員履行競業(yè)限制義務(wù)亦是用工單位的必然需求。兩者之間的矛盾究其根源是對勞務(wù)派遣所適用崗位的理解上有差異，如何平衡這兩種利益以及哪些崗位可以使用勞務(wù)派遣的用工方式等問題都是有關(guān)部門立法時(shí)必須考量的因素。
競業(yè)限制協(xié)議中，未依法約定補(bǔ)償金或不支付補(bǔ)償金，是否必然導(dǎo)致競業(yè)限制協(xié)議無效，目前各地有各地的做法。如浙江，直接認(rèn)定為競業(yè)限制協(xié)議無效；而上海，則認(rèn)定為競業(yè)限制協(xié)議仍然是有效的，此時(shí)需雙方重新協(xié)商或通過勞動(dòng)仲裁來確定補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)，在員工向用人單位主張競業(yè)限制補(bǔ)償金，用人單位拒不支付時(shí)，員工方可向用人單位提出解除競業(yè)限制協(xié)議。
國家立法對這類模糊問題不明確，必然導(dǎo)致地方的不同理解，由此導(dǎo)致同一個(gè)勞動(dòng)爭議案件，在不同地方仲裁或訴訟，裁判結(jié)果完全不一樣。想必這也不是立法者、執(zhí)法者愿意看到的結(jié)果。
九、10月，北京：首例判決認(rèn)定“大學(xué)生亦可就業(yè)”案
案情簡介：
小劉是北京農(nóng)學(xué)院的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，2009年7月從該大學(xué)正式畢業(yè)。2008年12月，北京恒紫金投資顧問有限責(zé)任到北京農(nóng)學(xué)院進(jìn)行招聘。小劉于2009年1月8日被招聘進(jìn)入該公司工作，職務(wù)為投資顧問，負(fù)責(zé)開發(fā)行業(yè)市場，吸納客戶入金。雙方約定試用期為一個(gè)月，試用期底薪800元，提成另計(jì)，第二個(gè)月轉(zhuǎn)正，底薪提高到1500元。2月10日恒紫金公司以工資條形式發(fā)放小劉工資539元。3月11日因?yàn)楹阕辖鸸就锨饭べY，小劉離開了該公司。
由于恒紫金公司一直拖欠小劉的工資至今不付。小劉向勞動(dòng)爭議仲裁委員會提起了仲裁申請，仲裁委員會經(jīng)審理認(rèn)為，小劉屬于未取得畢業(yè)證的在校生，未完成學(xué)業(yè)并取得學(xué)歷證明，在校期間到恒紫金投資公司從事工作，僅作為參與社會實(shí)踐的活動(dòng)，不屬于《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定的勞動(dòng)者，不是與用人單位訂立勞動(dòng)合同并建立勞動(dòng)關(guān)系的適格主體，最終裁決駁回了他的仲裁申請。
小劉遂訴至北京市宣武區(qū)人民法院，要求支付恒紫金公司支付工資并向他賠禮道歉。
在庭審中，恒紫金公司辯稱小劉尚未畢業(yè)，進(jìn)入公司只能是實(shí)習(xí)，而非就業(yè)。因此無權(quán)索要工資。
宣武區(qū)法院經(jīng)過審理認(rèn)為，勞動(dòng)者與單位建立勞動(dòng)關(guān)系，付出勞動(dòng)，應(yīng)當(dāng)從單位取得相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬。本案中，恒紫金公司承認(rèn)小劉于2009年1月8日至3月11日在該公司工作，法院予以確認(rèn)。
對于雙方是否存在勞動(dòng)關(guān)系的問題，宣武區(qū)法院經(jīng)審理認(rèn)為，小劉在進(jìn)入恒紫金公司處工作時(shí)已年滿16周歲，符合勞動(dòng)法規(guī)定的就業(yè)年齡，其在校大學(xué)生的身份也非勞動(dòng)法規(guī)定排除適用的對象，法律并沒有禁止臨畢業(yè)大學(xué)生就業(yè)的規(guī)定。被告明知小劉尚未正式畢業(yè)，小劉并未隱瞞和欺詐，因此，法院有理由確認(rèn)小劉為適格的勞動(dòng)合同主體。恒紫金公司雖稱小劉在該單位屬于實(shí)習(xí)，但鑒于該公司向小劉明確了在單位的具體崗位和職責(zé)，并向其發(fā)放了一月份的工資，以上事實(shí)充分表明，小劉在該公司并非實(shí)習(xí)，而應(yīng)屬于就業(yè)，屬于勞動(dòng)合同法管轄的范圍，因此法院認(rèn)定雙方存在事實(shí)的勞動(dòng)關(guān)系。對于恒紫金提出的無入金量就無底薪的說明，由于該項(xiàng)規(guī)定違反《勞動(dòng)法》的規(guī)定，法院不予支持。現(xiàn)小劉要求支付拖欠工資，理由正當(dāng)，予以支持。
據(jù)此，北京市宣武區(qū)人民法院于2009年10月13日判決恒紫金投資顧問有限責(zé)任公司支付小劉自2009年2月1日至3月11日的工資共計(jì)1847元。
點(diǎn)評：
本案是國內(nèi)首例確定大學(xué)生勞動(dòng)關(guān)系主體地位的判決，具有較大爭議。關(guān)于勞動(dòng)者的法律資格問題，《勞動(dòng)合同法》沒有專門予以界定，其標(biāo)準(zhǔn)散見于《勞動(dòng)法》及其配套規(guī)定中。對于大學(xué)生是否能成為勞動(dòng)關(guān)系的主體，勞動(dòng)法學(xué)界一直存在較大爭議，其中在2007年爆出的“大學(xué)生洋快餐店打工”事件更是引發(fā)各界關(guān)注，保護(hù)大學(xué)生就業(yè)權(quán)利的呼聲也越來越高。
勞動(dòng)部在1995年發(fā)布的《關(guān)于貫徹執(zhí)行＜中華人民共和國勞動(dòng)法＞若干問題的意見》中曾規(guī)定，在校生利用業(yè)余時(shí)間勤工助學(xué)，不視為就業(yè)，未建立勞動(dòng)關(guān)系，可以不簽訂勞動(dòng)合同。但由于該文件的效力等級低，不少學(xué)者、官員認(rèn)為對大學(xué)生的“實(shí)習(xí)”應(yīng)適用《勞動(dòng)合同法》中的“非全日制用工”的概念。本案則直接認(rèn)定為只要年滿16周歲，不論是否大學(xué)畢業(yè)，均有就業(yè)并與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)利。
我們認(rèn)為，勞動(dòng)部1995年的文件具有較大合理性與現(xiàn)實(shí)意義，應(yīng)繼續(xù)執(zhí)行。大學(xué)生利用課余時(shí)間到用人單位實(shí)習(xí)、勤工儉學(xué)，是其從學(xué)校走向社會的重要連接點(diǎn)，實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)將幫助其更好地積累即能，為畢業(yè)后更好、更快地融入社會打下基礎(chǔ)。如果將大學(xué)生界定為“勞動(dòng)者”，恐怕用人單位為大學(xué)生提供的實(shí)習(xí)機(jī)會、勤工儉學(xué)機(jī)會將越來越少，如此這般，必將對大學(xué)生畢業(yè)后的就業(yè)機(jī)會造成更嚴(yán)重的損害。
十、10月，深圳：深足欠薪案，行規(guī)與法規(guī)的沖突
案情簡介：
深圳足球俱樂部隊(duì)員在2008年初與深圳足球俱樂部簽署了工資合同。隨后，深足俱樂部自2008年2月起被深圳市足協(xié)托管。2008年末，深圳市足協(xié)辛辛苦苦承包了一個(gè)賽季，最終因?yàn)橘澲涛部畈坏轿辉谫惣窘Y(jié)束后拖欠18位隊(duì)員一個(gè)月的工資以及全年大部分獎(jiǎng)金。而深圳足球俱樂部的主要贊助商香雪公司認(rèn)為，深圳足球俱樂部上賽季在六方面違反了贊助合同，所以余款不再支付。拿不到2008年大部分收入的深足隊(duì)員，于2009年4月向深圳市勞動(dòng)爭議仲裁委員會申請仲裁，要求深足俱樂部和深圳市足協(xié)按照勞動(dòng)法的規(guī)定支付工資及相應(yīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等總計(jì)398.196萬元。
2009年9月，在原體育局及有關(guān)部門的全力支持下，深足終于與香雪重新展開談判，并最終達(dá)成一致。在雙方律師見證下，深足與香雪簽署補(bǔ)充協(xié)議，香雪公司分期付款的第一期期票已經(jīng)到了深圳市足協(xié)。只要期票兌現(xiàn)，深圳市足協(xié)承諾盡快按明細(xì)發(fā)放到每個(gè)球員賬戶中。而“香雪制藥”的廣告牌，也已經(jīng)重新出現(xiàn)在中超深足主場的賽場上。深足隊(duì)員則表示，一定要每個(gè)人都得到白條上的全部收入才考慮調(diào)解。
該案于2009年10月15日在深圳市勞動(dòng)爭議仲裁院大樓開庭，深足隊(duì)員袁琳、黎斐和代理律師王勁松出庭，但應(yīng)訴方市足協(xié)、深足俱樂部卻沒有任何代表出庭。目前本案在進(jìn)一步審理當(dāng)中。
點(diǎn)評：
本案是中國足球史上最大一起球員討薪案，引發(fā)各方關(guān)注。欠薪其實(shí)是表面的問題，深層次上的問題是：運(yùn)動(dòng)員與俱樂部的關(guān)系是否適用勞動(dòng)關(guān)系的概念？是否全部適用勞動(dòng)法的保護(hù)？
在中國足球界，一直以來是通過足協(xié)制定的行規(guī)來調(diào)整球員與俱樂部之前的權(quán)利與義務(wù)關(guān)系，而足協(xié)制定的行規(guī)很多是與勞動(dòng)法相沖突的(如經(jīng)俱樂部批準(zhǔn)才能轉(zhuǎn)會、允許與培訓(xùn)費(fèi)支出完全不對等的高昂違約金等)，由此引發(fā)的勞動(dòng)爭議近年來有加速上升的趨勢。除職業(yè)體育行業(yè)外，文藝行業(yè)、娛樂行業(yè)甚至航空行業(yè)，都存在著類似問題�；谶@些特殊勞動(dòng)者主體不同于普通勞動(dòng)者的特殊身份，對于像足球、籃球等體育圈內(nèi)運(yùn)動(dòng)員與俱樂部的關(guān)系，當(dāng)行規(guī)與勞動(dòng)法發(fā)生沖突的時(shí)候，到底是適用勞動(dòng)法還是行規(guī)，一直以來存在較大爭議。在《勞動(dòng)合同法》立法的過程中曾有人建議將運(yùn)動(dòng)員、演藝人員等特殊身份人員規(guī)定為勞動(dòng)法排除適用的對象，但最終《勞動(dòng)合同法》未予以采納。
我們認(rèn)為，勞動(dòng)法律存在傾斜性保護(hù)，這本無可厚非，也是追求社會公正平等的一種體現(xiàn)。但是，立法在顧及社會普遍性平等的同時(shí)，不應(yīng)當(dāng)忽略特殊性的存在。航空業(yè)、體育界、文藝界等特殊行業(yè)中，高端人才的長期稀缺，是目前不可回避、不能即時(shí)解決的一大問題，是我國經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展下人才市場必然經(jīng)歷的一過渡過程。如果法律沒有給與一個(gè)寬松的環(huán)境，苛求“一步到位”的嚴(yán)格法律規(guī)范，最后的結(jié)果只能是“拔苗助長”。可以適當(dāng)考慮，針對特殊行業(yè)的勞動(dòng)者，適用民法的保護(hù)而非勞動(dòng)法的保護(hù)。
