農(nóng)業(yè)企業(yè)無緣現(xiàn)場招聘會
開年之初，招聘求職歷來都保持著“金三銀四”的局面，不過2012年例外，因為春節(jié)的提前，招聘求職高峰期在2月就開始上演。目前上至省市，下至區(qū)縣都在舉辦各類現(xiàn)場招聘會，數(shù)以萬計的求職者紛紛涌入會場尋求新的發(fā)展天地，不過這一切似乎都與農(nóng)業(yè)類型企業(yè)“無緣”。
作為西部重要城市的成都，每年均在春秋兩季舉行大型招聘會，招聘會除了成都本地的企業(yè)外，還有來自四川省內(nèi)及其他省市的企業(yè)參與。2012年2月25日-26日，成都最大規(guī)模的招聘會將在世紀(jì)城新會展中心舉行，本次招聘會共吸引1800余家企業(yè)參會，但其中涉及到農(nóng)業(yè)、畜牧、飼料、園林、農(nóng)資相關(guān)企業(yè)僅有51家，農(nóng)業(yè)類型企業(yè)僅占本次參加企業(yè)的2.83%。在參會企業(yè)中，諸如通威集團(tuán)，華僑鳳凰、新希望、東方希望等大型農(nóng)業(yè)集團(tuán)企業(yè)在現(xiàn)場提供的職位多為非農(nóng)業(yè)相關(guān)職位。農(nóng)業(yè)企業(yè)怎么都不青睞現(xiàn)場招聘會呢？
大家都知道，一般以農(nóng)業(yè)型為主的企業(yè)基本上不在一線城市，即使有企業(yè)在一線城市，但其基地一般也在區(qū)縣，并且農(nóng)業(yè)企業(yè)呈發(fā)散型分布。企業(yè)分布的不均勻?qū)е铝藰I(yè)內(nèi)從業(yè)者地域分布也不均勻。雖然每場招聘會我們都會看到很多的企業(yè)及大量的求職者，但是這類招聘會一般都為綜合型，行業(yè)眾多，具體細(xì)分到每一個子行業(yè)，數(shù)量就不再那么客觀了，特別是身份特殊的農(nóng)業(yè)。農(nóng)業(yè)類型求職者除了一部分繼續(xù)在行業(yè)內(nèi)尋求發(fā)展，也有部分求職者選擇了轉(zhuǎn)行，轉(zhuǎn)行后發(fā)現(xiàn)自己并不如自己先前的工作，經(jīng)過一番嘗試后又回到農(nóng)業(yè)行業(yè)里面來。每每他們看到大型招聘會都欣然前往，不過參會后，不免留下“怎么農(nóng)業(yè)企業(yè)這么少，我該何去何從”的遺憾。部分農(nóng)業(yè)類型企業(yè)也向7AHR透露，現(xiàn)場招聘會招聘專業(yè)類人才效果的確不佳，但是考慮到現(xiàn)場人氣旺，企業(yè)參會也可順便宣傳一下自己的企業(yè)，提高企業(yè)知名度，至于能否招到滿意的人才就不是特別重要了。具體到農(nóng)業(yè)類型企業(yè)所在地招聘會，因為每一個城市的農(nóng)業(yè)類型企業(yè)數(shù)量浮動不大，本地的農(nóng)業(yè)相關(guān)專業(yè)技術(shù)人才也相對不多，企業(yè)參會，往往都是“門可羅雀”。因為企業(yè)與求職者在現(xiàn)場招聘會的持續(xù)供需不平衡性逐漸加劇，造就了農(nóng)業(yè)行現(xiàn)場招聘會“招聘難、求職難”的局面。除了現(xiàn)場招聘會，部分農(nóng)業(yè)類企業(yè)在有真正招聘需求時，也不主動對外發(fā)布職位，這就讓有求職需求的業(yè)內(nèi)人士找不到合適的職位。
那么，在2012年，農(nóng)業(yè)類型企業(yè)要如何才能更好地完成招聘，求職者如何才能尋到適合自己的發(fā)展機(jī)會呢？
首先，招聘人才需要考慮到崗位的特殊性
比如飼料配方師、園藝師之類的職位，因為這類高端職位的從業(yè)者就業(yè)相對較穩(wěn)定，一般不會輕易更換工作單位，企業(yè)若有這類職位招聘時就應(yīng)該提前做好人才資源儲備。
其次，選擇多渠道合作
每一個渠道都有其優(yōu)勢，但是每一個渠道都不能完全解決每個企業(yè)的具體需求。農(nóng)業(yè)類型企業(yè)招聘目前排在第一的仍為“熟人介紹”，這種方式效果比較直接，招到的人也比較放心，但這類方式容易在內(nèi)部形成小圈子，不利于企業(yè)后期管理。排在第二位的為網(wǎng)絡(luò)招聘，這類招聘比較快捷，性價比較高，但是會出現(xiàn)部分“騎驢找馬”型人才，潛在人才多，但是最后面試的較少，特別是綜合類人才網(wǎng)，打電話通知面試后，很大一部分求職者會“爽約”，專業(yè)內(nèi)人才網(wǎng)效果要好一些，但是專業(yè)類人才網(wǎng)對于“一般性崗位”的解決力度不夠。排在第三的為校園招聘，農(nóng)業(yè)企業(yè)基本上需求的為農(nóng)業(yè)技術(shù)類人才，行業(yè)就業(yè)存在一定的“壁壘型”，一般而言，農(nóng)業(yè)類型企業(yè)較其他行業(yè)更愿意進(jìn)入學(xué)校去招聘，應(yīng)屆生更利于企業(yè)培養(yǎng)。這類招聘雖然能短時間招到很多人才，但由于應(yīng)屆生對企業(yè)及行業(yè)的了解不充分以及求職者自身問題，離職率較高。第四位為現(xiàn)場招聘，這類招聘比較直接，可以第一時間與求職者碰面，招聘一般類職位效果不錯，往往是企業(yè)急需人才時的選擇，招聘專業(yè)類人才效果不佳。也有部分HR表示，招聘任務(wù)緊，領(lǐng)導(dǎo)層要人比較急，短時間沒有專業(yè)人才，只好拿“通才”先應(yīng)付，至于剩下的以后再說。
對于企業(yè)招聘，7AHR的建議為，若企業(yè)招聘計劃較多，可以選擇全國性人才網(wǎng)+專業(yè)人才網(wǎng)+校園招聘+現(xiàn)場招聘會組合的方式，若招聘計劃不是很多，可以從上選擇兩到三個招聘渠道組合。企業(yè)選擇渠道，需要注重的為性價比，只要招對了一個人才，其創(chuàng)造的效益遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于企業(yè)在人力資源招聘方面的投入。
求職者方面，可以根據(jù)企業(yè)招聘渠道的特點，通過周圍朋友圈子，專業(yè)人才網(wǎng)，心儀企業(yè)官方網(wǎng)站，SNS網(wǎng)站等渠道了解企業(yè)需求信息，重點出擊，尋求自己合適的職位。
留人比招人更劃算
人才的合理流動，推動了整個農(nóng)業(yè)行業(yè)的發(fā)展，也促進(jìn)了企業(yè)的快速進(jìn)步。但是員工流失率應(yīng)該控制在一個合理的范圍內(nèi)。企無人則止，企業(yè)的一切事務(wù)都是人干出來的，有效的員工流失率有利于保持公司的活力。目前，企業(yè)界高呼“留人”，留的是往往是企業(yè)老員工，卻忽視了對新進(jìn)員工關(guān)注。許多企業(yè)負(fù)責(zé)人向西南農(nóng)業(yè)人才網(wǎng)(www.g1142.com)抱怨：我們的人力資源部招的員工沒幾天就走了，而我招的稍微好一些，但是工作的時間也不長，到底是哪里出了問題？
人力資源部在招人的過程中會借助各種渠道，如：招聘網(wǎng)站、人才市場、校園招聘、獵頭等，為了招到合適的員工經(jīng)常會花大量的時間與精力，好不容易招到一個合適的人選，沒過幾天就提出離職，人力資源部前功盡棄 、啞巴吃黃蓮，又得重新招人。新員工的流失頻率過高，使得招聘的直接和間接成本水漲船高，同時也影響了企業(yè)的正常的工作。
新員工進(jìn)入公司后通常有“二三二原則”，即員工進(jìn)入公司二個星期、三個月、二年這三個時間段通常是員工流失率最高的時期。二個星期內(nèi)離職通常是公司在某些方面有欺騙的行為；三個月離職通常是承諾的薪水、福利、機(jī)會、職務(wù)等沒有兌現(xiàn)；二年離職的原因通常是希望有發(fā)展的平臺，但沒有相應(yīng)的機(jī)會。如果企業(yè)能夠把握這3個時間段將大大降低員工流失率。
對于農(nóng)業(yè)類型企業(yè)，為把握這三個時間段以留住優(yōu)秀的農(nóng)業(yè)人才，需要注重好以下方面：
一、通過招聘過程吸引人才關(guān)注
在招聘的過程實際上也是留人的過程，留人從招聘開始。未來的競爭將是人才的競爭，公司在選擇人才的同時人才也在選擇公司，人力資源部經(jīng)常會苦惱為什么我通知了20個來應(yīng)聘的最后卻只來了5人？為何通知3個人進(jìn)入復(fù)試最后1個人都沒來？該如何留住這些求職者？對于應(yīng)聘者來說，招聘過程是應(yīng)聘者認(rèn)識公司、了解公司的窗口，優(yōu)秀的人才對招聘過程的關(guān)注有時候會遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過工作本身，從公司發(fā)出招聘信息的那一刻起，他已經(jīng)在選擇是否繼續(xù)參加面試或加入這家農(nóng)業(yè)類型企業(yè)了公司了。
面試前：通知面試的時間、地點、聯(lián)系人要具體
農(nóng)業(yè)類型企業(yè)一般都不在交通繁華地帶，地點不好找。因此面試通知更應(yīng)該注意細(xì)節(jié)。有一位學(xué)員說到他的經(jīng)歷，他應(yīng)聘一家園林公司的綠化養(yǎng)護(hù)職位，收到這家公司發(fā)來的郵件，只有十個字“請于5號前到我司面試�！睂W(xué)員說，這樣的公司我通常不會考慮，因為沒有注明應(yīng)聘具體的時間、地點、聯(lián)系方式、聯(lián)系人等，雖然只有一句話，實際在已經(jīng)表明這家公司規(guī)模較小，體制不完善。
除了通知內(nèi)容具體外，良好的準(zhǔn)備是面試成功的前提。如果你的準(zhǔn)備失敗了，那么就是為了失敗準(zhǔn)備的。在面試前還可盡量做好以下準(zhǔn)備：
1、選擇專門的會議室
2、擺上應(yīng)聘者的簡歷，盡量讓面試場所放松。
3、面試主管名片
4、面試記錄本
5、手機(jī)、電話最好不要響，不隨意進(jìn)出面試場所
面試中：面試人員口徑要一致，防止應(yīng)聘者有欺騙感
農(nóng)業(yè)類型企業(yè)大部分都處在粗放型的起步階段，規(guī)模一般都不大。企業(yè)在招聘之初，為了吸引求職者注意，往往也會“注水”企業(yè)的真實情況，招聘時會說擁有多少多少資產(chǎn)，員工上百人，薪資豐厚，但是當(dāng)求職者進(jìn)入公司面試時，所感覺到的并不是那樣，求職者會感覺有點欺騙的味道，白白浪費(fèi)時間與精力。在面試時，公司人員口徑要一致，面試發(fā)出時所講述的最好為能為求職者兌現(xiàn)的。
面試后：讓應(yīng)聘者心中有數(shù)，不要僅一句“等消息”了事
面試結(jié)束時，很多面試主管會說，“今天就談到這里，你回去等消息吧。"到底要等到什么時候？一天，一個星期，還是一個月呢？很多時候，面試主管會遇到這樣的情況，當(dāng)通知應(yīng)聘者再次面試或上班的時，卻已經(jīng)在另外一家公司上班了。在面試結(jié)束的時候，應(yīng)該讓應(yīng)聘者心里有數(shù)，比如“三天或二個星期后將會通知下一輪面試�！保芷谝M量短。
二、新進(jìn)員工培訓(xùn)留住人才
千萬別以為你的新進(jìn)員工什么都知道，必須通過有效的方式讓他對公司有全面的了解。新進(jìn)員工培訓(xùn)是新員工了解、知識公司的重要渠道，也是留住新員工“心"的好方法。目前，絕大多數(shù)公司并不重視新進(jìn)員工培訓(xùn)，有的公司已經(jīng)開始重視新進(jìn)員工培訓(xùn)卻不知從何入手，只是走走過場。成功的新進(jìn)員工培訓(xùn)可以縮短磨合期，讓員工在較短的時間內(nèi)進(jìn)入工作角色，并且不斷調(diào)整狀態(tài)以適應(yīng)新的環(huán)境。
成功新進(jìn)員工培訓(xùn)可以從以下幾點著手：
1、對行業(yè)和公司的業(yè)務(wù)內(nèi)容作全面介紹
2、公司的產(chǎn)品和服務(wù)的介紹
3、公司的文化
4、公司歷史
5、公司的前景及發(fā)展方向
6、解釋公司管理政策及制度
7、重點講解新進(jìn)員工的待遇，包括薪酬、福利、休假等
在培訓(xùn)方法的選擇上有多種形式，如：講座，團(tuán)體活動，實地參觀，輔助資料等。成功的新進(jìn)員工培訓(xùn)將大大減少員工的流失率。雖然很多農(nóng)業(yè)類型企業(yè)規(guī)模較小，完整的培訓(xùn)不能及時開展，但也要盡可能地多方面開展培訓(xùn)。
三、有效的溝通
當(dāng)員工進(jìn)入公司后，在內(nèi)心中或多或少會產(chǎn)生一些不平衡，情緒不穩(wěn)定，這時候直線領(lǐng)導(dǎo)可以每隔一段時間與其溝通，幫助新員工正確認(rèn)識工作環(huán)境，解開其困惑與疑問。有效溝通將會讓員工感受到人性化的關(guān)懷，加深對公司的情感，用感情留住他。特別是對于才畢業(yè)的農(nóng)業(yè)相關(guān)專業(yè)畢業(yè)生，他們理想中的行業(yè)環(huán)境與現(xiàn)實中的往往差異很大，也容易產(chǎn)生挫折感，這時，企業(yè)更應(yīng)該注重員工思想的變化，及時溝通，找出問題，解決問題。
四、員工職業(yè)生涯規(guī)劃塑造人才
馬斯洛的需求層次理論認(rèn)為，物質(zhì)需求是人類較低層次的需求，而自我實現(xiàn)是人類最高層次的需求。職業(yè)發(fā)展是激勵、留住員工的有效方法，是自我實現(xiàn)需求的范疇，通過職業(yè)生涯規(guī)劃可以協(xié)助員工正確認(rèn)識自己，了解將要發(fā)展的方向，樹立長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。
在員工成長過程中通常會出現(xiàn)兩種情況：一、快節(jié)奏提升，其缺點是當(dāng)員工到達(dá)職業(yè)頂端后，由于不再有發(fā)展空間因為失去工作積極性甚至離開公司；二、慢節(jié)奏提升，其缺點是員工得不到職業(yè)發(fā)展上的有效激勵，也不能學(xué)習(xí)到其他崗位的知識。企業(yè)應(yīng)對新入職的員工有計劃地安排其走向上一級的崗位，合理安排每次晉升的時間段。
在這一點上，零售巨頭沃爾瑪?shù)淖龇ㄖ档媒梃b。進(jìn)入沃爾瑪?shù)拿课粏T工都會有一個職位級別，每半年其直接主管就會對其進(jìn)行一次全面的評估，若評估合格，并且經(jīng)過相應(yīng)的培訓(xùn)，再經(jīng)考試測驗合格就可以取得晉升資格并享受相應(yīng)級別的待遇。對于沃爾瑪員工來說，確實是一個不錯的晉升渠道。
除了晉升之外，工作輪換等其他職業(yè)發(fā)展方式對員工來說也具有吸引力。很多企業(yè)在職位發(fā)生空缺時首先想到外部招聘，而忽略了企業(yè)內(nèi)部的人力資源的合理利用。如果對內(nèi)部招聘不重視，對于優(yōu)秀的內(nèi)部員工來說，有職位空缺而沒有機(jī)會得到，這會大大打擊其工作的積極性。此外，外部招聘的新員工要花較長時間熟悉工作環(huán)境，因而會導(dǎo)致較高的成本。在公司職位發(fā)生空缺時，企業(yè)應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部晉升，這會讓老員工感到公司對其的期望。
五、創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部大團(tuán)結(jié)
由于農(nóng)業(yè)行業(yè)的特殊性，很多企業(yè)都為“家族式”企業(yè)，一般企業(yè)的多數(shù)崗位為企業(yè)負(fù)責(zé)人親戚負(fù)責(zé)，外來招聘的員工在開展相應(yīng)工作時往往得不到這些人的配合，容易感覺自己是“外人”，進(jìn)而產(chǎn)生鼓勵感，沒有外來員工及思想的加入，企業(yè)往往都在原地踏步，久久都不能擴(kuò)大規(guī)模。企業(yè)在人員崗位布置時，應(yīng)該充分考慮到這一點，親戚與外聘人員均衡使用，在穩(wěn)住企業(yè)“骨架”的同時時，又能豐富自己的“身體”，從各個方面加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部團(tuán)結(jié)性，聚攏人心，心往一處想，勁往一處使，這樣才能齊心協(xié)力促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
留人講究策略方法，凡事從細(xì)節(jié)做起，人性化管理，留住新員工的“心”，將大大降低農(nóng)業(yè)企業(yè)員工的流失率，增進(jìn)企業(yè)在同行業(yè)競爭力。
2012年的中央一號文件繼續(xù)關(guān)注農(nóng)業(yè)，主打農(nóng)業(yè)科技，提出依靠科技創(chuàng)新驅(qū)動，引領(lǐng)支撐現(xiàn)代農(nóng)業(yè)建設(shè)，而科技的發(fā)展，自然少不了農(nóng)業(yè)技術(shù)人才的參與�？萍紕�(chuàng)新與每個農(nóng)業(yè)企業(yè)，每個農(nóng)業(yè)求職者息息相關(guān)。企業(yè)用好了每一個農(nóng)業(yè)技術(shù)人才，農(nóng)業(yè)人才找到了施展自己才華的平臺，就可以促進(jìn)更多的“理念”轉(zhuǎn)化為企業(yè)生產(chǎn)力。農(nóng)業(yè)企業(yè)發(fā)展了，自然農(nóng)業(yè)科技也就發(fā)展了。企業(yè)善待自己的員工，員工時時處處為企業(yè)所想，只要這類情況一致呈現(xiàn)在每一個農(nóng)業(yè)行業(yè)從業(yè)者身邊，我們的招聘求職之路還會這樣艱難嗎？（西南農(nóng)業(yè)人才網(wǎng)www.g1142.com）
